企業培訓玩出職場競爭力
體驗式學習機制利用情境塑造、遊戲與工具，讓學員透過親自操作清楚認識各種事物的實際構造，進而轉化為記憶，引發個人與團隊中人格與專業的正向改變。更透過課程引導員、學習者與體驗媒介的高互動過程，促進學習者與領導者、同儕間垂直與水平的連結，進而從態度面的轉變，強化跨部門與獨立思考解決問題的能力。
一大片綠油油的草坪上，幾十位學員圍成圓圈狀席地而坐，他們穩穩地發揮團隊力量手握著圈繩；還有一小隊人馬，有些站在高牆下，有些坐在高牆上，他們都伸出雙手，奮力以托上或拉上的方式，幫助團員越過高牆；還有幾個人，身上揹著繩索，互相靠彼此的力量爬上巨人梯。他們不是在做體能訓練的運動員，也不是正在進行大地遊戲的學生，而是脫下西裝與套裝的上班族，用遊戲學習溝通、領導、態度，以及挫折忍受與問題解決等深度能力。
教育學家約翰．杜威(John Dewey)於1916年在美國提出的啟發性教育理論著作「民主主義與教育」說明了體驗學習的精義。當時杜威提出一套「工具主義」哲學理論，認為哲學是用來解決問題的一種工具，而真理不過用是衡量某種觀點的有用程度的標準。杜威將工具主義應用到教育理論中，從實用主義經驗論和機能心理學的觀點出發，批判了傳統的學校教育，並就教育的本質提出了基本觀點：「教育即是生活」和「學校即是社會」，倡導開設能培養獨立思考能力和獨立解決能力的課程，認為學校教授的東西應與學生的實踐經驗、對生活與文化的理解相結合。這樣的教育觀念對民主社會而言，是關鍵且重要的契機，甚至改變了美國教育制度的發展方向。
體驗式學習有什麼魔力，以致能夠改變美國教育制度？中華體驗學習發展協會理事長楊國樑說：「它能協助學習者學會學習的方法並養成思考的習慣，如此學習者就不會依賴別人。」除了促進主動學習的根本態度之外，體驗式學習也能培養抗壓力，他說：「由於學習者在體驗式培訓的遊戲中不會永遠平順，這時他會面對挫折，進而培養受挫能力。日後他們在面對人生時，會特別重視過程而非結果。」而透過自我覺察的反思與實踐行為，就是體驗學習的最大價值，也是它的魔力所在。
體驗學習著重類比、隱喻
楊國樑說明，傳統式教學以講授為主，對於專業技能與知識性學習而言，有其必要與建設性；但連結本職專業以外的軟性技能，例如：溝通、領導、態度、願景，甚至是挫折忍受與問題解決等深度能力，是抽象性高且較無法具體化的教學目標，難以透過傳統式教學達成。
不過，他也進一步解釋，由於體驗式學習能透過「類比、隱喻」等方式，具體化學習者的學習目標，輔佐傳統式學習的成效，因此若進而將兩者之間的差異，從不同的構面元素建構課程，將產生出不同的學習價值。
玩出職場競爭力
體驗式學習的教學方式是利用情境塑造、遊戲與工具，讓學員能夠透過親自操作，對各種事物的實際構造更清楚，進而轉化為記憶，此外楊國樑也強調，「因為親身參與主動學習，所以學習者能夠培養主動思考的能力，面對困難時也能夠主動想辦法解決。」
楊國樑接著解釋，「體驗式學習對學習者在學習過程中的幫助，包含了一個完整個體所需的學習技巧，也包含了傳統給予學習的最大空間。」因此，課程引導員與學習者透過「體驗」的媒介，帶領出課堂經驗最大的學習效果，即是體驗學習的魅力所在。
由於職場上面對的是瞬息變化的環境，楊國樑認為，就正面角度來說，體驗式學習的深度有助於學習者初步建立面對職場環境必備之條件。而體驗式培訓課程自1997年正式引進「體驗式學習課程」以來，廣泛被培訓界採用其「做中學」(learning by doing)的精神。「透過遊戲的設計與連結，讓授課者與參與者透過高互動型態，針對個人、團隊與組織間，進行對話反思，強化學習效果，如此不僅可以順利達成訓練目的，也可以使學習過程變得生動有趣，並加快其學習效益！」楊國樑說明，遊戲若能有系統化的安排，適合的體驗式課程即可產生3種訓練效果：
1. 自我教學的強化
利用遊戲把教材內容簡單化、生動化、重點化，可幫助學員更容易記住學習的重點。
2. 有效的複習與回顧
在訓練的收尾階段，運用遊戲回顧整個課程，可增加對訓練內容的了解。
3. 探索
遊戲進行的過程中，可以產生許多討論與互動，讓人體驗到真實的狀況，進一步發覺有效的因應之道。
三個面向 辦訓辦出真效果
至於如何吸引學員專注於課堂當中？「雖然這是課程引導員的職責，但關鍵不外乎有『震撼性、有趣性、關鍵性與結構性』等4個面向。」楊國樑進一步說明，「我們通常會透過破冰、氛圍塑造、目標建立來階段性吸引學員的學習焦距。」此外，在設計體驗式學習課程時，也應特別注意3個訓練面向：
1. 明定訓練目標
「許多企業只是一時興起才開始進行體驗式培訓，甚少事先規劃，以致並未訂定課程的明確目標。結果一旦被問及訓練有何效果時，學習者通常說不上來。」楊國樑接著表示，「若課程未訂定目標，則學習課程便不太可能獲得有意義的評價。而許多優秀的課程之所以無法繼續實施，多半由於無法展現其訓練成效所導致。」
2. 慎選參與團隊
「最近的研究明確顯示，並非所有團體在完成體驗式培訓後，都能提升工作上的績效，雖然每一位完訓學員，幾乎都十分珍惜參加體驗式培訓的經驗，但卻並不保證都能將訓練經驗轉用到職場上，關鍵在於參加培訓的團隊成員。若一起參加該訓練課程的團隊，同屬某個工作團體（完整的工作團隊），則將訓練經驗轉用於工作上的機率較高，反之轉用的機率則較低。」楊國樑指出。也就是說，若某個組織試圖將體驗式培訓的價值予以最大化，以提升其工作效率時，則須謹慎挑選參與的梯隊順序，包括仔細考量參與者的工作關係在內。
3. 引導師的專業深度與廣度
好的引導師除了能有效提升體驗式學習課程的價值外，還要能隨時依學習者團隊的學習發展狀態，調整課程以配合組織的目標，且引導師須擁有足夠的訓練與技巧，以有效引導課程。楊國樑說明，「體驗式課程的引導師除了要具備活動的相關知識外，還要熟知人類行為技巧、小組互動技巧，以及了解體驗式訓練參與者的組織文化，及其所面對的真正問題。」
企業資源投入 培訓效益飆升
體驗式學習運用課程引導師、學習者與體驗媒介這遊戲三者之間的高互動過程，解除學習者個人與團隊的心理武裝，並輕易地打破人際藩籬，讓學習者樂於分享學習經歷。楊國樑指出，「體驗式學習可以促進學習者與領導者、同儕間垂直與水平的連結，進而從態度面的轉變，強化跨部門與獨立思考解決問題的能力。」
楊國樑提及他在近年的相關文獻與研究中發現，組織運用體驗式學習，是許多關鍵技術領域中極為有效的一項員工訓練方式，這些領域包括團隊建立、自主權、領導力、多樣性與創造性的解決問題能力等，「只要設計、執行與評估得當，體驗式學習便能明顯提高組織整體訓練與發展課程的效益。」
他也強調，體驗式培訓引進台灣近30年，國內許多知名企業與組織，皆採用過體驗學習模式，作為員工軟性技能的培育。不過，企業辦理教育訓練的目地，旨在「育才」角度，以期培訓後能將所學運用在工作上，對組織目標的達成產生一定功效。而由於教育訓練的投入是所有企業組織在人力建構上極耗成本的支出，成本投入與產出的急功近利下，相關效益訓練評估絕大部分只運用到學習層次。但以近年體驗式培訓相關訓練成效評估的研究顯示，體驗式培訓在課程設計、授課師資與培訓環境達一致水平以上，課後滿意度普遍在92％～99％之間。不過，「企業主運用在培訓課程的資源多寡，仍然是決定培訓品質的最大關鍵。」楊國樑說。
即使體驗式培訓有著容易滲入團體互動並建構主題性學習的特質，但楊國樑認為，體驗式培訓只是訓練選項的一種手段和方法，企業或組織不能把期待的結果全押寶在培訓上，所有組織裡出現問題的兩大根源是人與機制，他說：「凡是『人』的問題的確可以透過培訓來解決或改善，但是對於『機制』的問題，培訓就不一定能在短時間之內有直接的影響力。」(本文刊載於2015年能力雜誌內容)
