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團隊建立培訓指標
團隊建立係以目標導向並透過專業分工與整合組織文化的重塑過程。
其執行設計依據組織任務、策略目標、成員結構、發展階段不同面向的部分或全面調整下，實施階段性與長期性強化團隊效能之連續性課程。
唯培訓安排常受課程方案、時間與人員參與等諸多條件間接影響其成效，遂歸納下述要點，做為團隊建立培訓執行選項之依據（楊國樑，2004）。
- 先評估再訓練
2.依據組織任務特性、成員專業、團隊屬性進行界定以導入培訓主題。
3.評估團隊發展階段，設計並排程適合團隊當下情境之培訓項目。
組織全體或獨立部門之樹狀管理結構，即是團隊建立依據組織任務特性、成員專業、團隊屬性之分類。於培訓時，其共通的職場經驗、專業語言及對應問題皆有助於課程效益提升(如：團隊建立培訓層次圖)。
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另課程規劃需視組織內不同階段發展之團隊成熟度，對應布魯斯·塔克曼(Bruce Tuckman)1965年在《小型團隊的發展序列》提出的團隊發展階段（Stages of Team Development）模型-「團隊形成期、風暴期、規範期、績效期」做為規劃設計其團隊特質之培訓課程，而非跨越或捨棄團隊發展任一階段(如：團隊技能發展圖)。
其流程恰符合王陽明學說「知行合一」之理念，逐步透過自覺與反思形成學習者個體及團隊實踐的行動方案。
其次團隊建立方案執行與否，可善用不同評估工具及量表進行分析，以利於協助人資或企業主判斷組織內部是否需要進行團隊建立之課程規劃。
- 訓練導入模式
目前業界訓練模式因應現階段組織快速調整，以適應科技生態鏈成長所帶來的變動，頗有百家爭鳴之姿（可參考：體驗學習在企業訓練的運用），而其各有所長，並無強弱與優劣之分，端視企業主訓練評估考量在有限條件及經費下，創造最大成效做有智慧的選擇。
唯不同的訓練模式在同一水平下，所呈現的效益也不盡相同，運用活動只是帶領者的戲法及工具，其中課程設計、培訓時間長短、帶領者專業素養及運用引導反思技能將訓練主軸具體化之強弱，皆是團隊建立成敗關鍵。
常用引導法有六，使用頻率及效益，如下圖：六類引導法應用與效益表。
- 訓練效益評量
體驗學習只是提供組織與個體另一種反思及融合式的團隊建構方案（可參閱企業戶外體驗之訓練與發展、引導反思的內涵與運用二篇論述）。
但就體驗學習訓後個體反饋及學習層面探究，運用體驗學習為架構執行團隊建立，對於團隊認知及團隊行為之訓練成效尤為顯著，然行為層面仍須仰賴社會支持、績效獎酬制度等誘因之連結，才得以發揮綜效（楊國樑，2004）。