何謂體驗學習?

何謂體驗學習?

體驗學習活動的發展有一個潛在的因素，即體驗學習可滿足某些群體其特殊的需要，而「自我概念的改善」即是其中之一。有些單位即採用體驗學習課程協助成員適應環境，學習如何解決問題等，也有醫院的治療性團體開始應用體驗學習方案協助病患的社會心理復健工作，也有公司行號，企業團體運用體驗學習來組織團隊，建立共識重整個人與團隊的關係。

而體驗學習最早被解釋為：做中學，係指一個人透過直接體驗來獲的知識、技能與學習價值(AEE，1995)。其主要的教育哲學就來自二十世紀最偉大的教育家杜威（John Dewey）在1916年在美國提出的啟發性教育理論著作『民主主義與教育』更能說明體驗學習的精義。當時杜威提出一套所謂的「工具主義」哲學理論，認為哲學是用來解決實踐問題的一種工具，而真理不過是衡量某種觀點的有用程度標準。杜威將工具主義應用到教育理論中，從實用主義經驗論和機能心理學的觀點出發，批判了傳統的學校教育，並就教育的本質提出了基本觀點……『教育即是生活和學校即是社會』，倡導開設能培養獨立思考能力和獨立解決能力的課程，認為學校與教育培訓單位教授的東西應與學員的實踐經驗相結合，其所學課程應同對生活和文化的理解相結合，這對投入到一個活躍的民主社會中去世非常關鍵的。杜威提出「做中學learning by doing」的革新教育（Progressive Education），主張新教育以該以現在的經驗為依據進行教育，讓學習者可以學習到解決他們現階段以及未來即將面臨問題所須具備的知識與解決能力，而過去既有的知識與技能，只能是過程中的媒介或工具，而不是教育最後的結果。杜威的理念開啟了體驗教育的大門，這種反對傳統獨裁式的教育方法改變了美國教育制度的發展方向。許多哲學家、學者相繼響應杜威的教育理念，其中哈佛大學教授（David Kolb）整合自教育家杜威的「做中學learning by doing」、社會心理學家黎溫（Kurt Lewin）與認知心理學家皮亞傑（Jean Piaget）的「認知發展論theory of cognitive development」以及其他學者理論而發展出經驗學習圈（experiential learning cycle）的學習架構，並廣泛的運用在探索教育、體驗學習的相關課程實務，成為體驗式培訓極重要的理論架構。

Kolb(1984)四階段經驗學習圈的應用：

(1)體驗階段(Experiencing)
   體驗學習是以活動(activity)為媒介來促進參與者利用本身既有的能力，建構團隊的分工合作、人際溝通協調、領導與被領導，以及面對挑戰或壓力的問題解決能力，即使參與者有不同的專業背景、不同的想法，可是因為所有夥伴共同參與一套針對團隊特性設計的體驗式課程，學員當場聽到、看到、想到，團隊間有了共通的語言，所以彼此可以馬上交融、對談，這樣產生的課程具體經驗，是許多講授式課程達不到的效益。

(2)反思內省階段(Reflecting)
   從體驗式課程實務操作來講，參與者會比較過去的活動和經驗，並與團隊成員討論達成目標的方法，確認團隊的分工細節，活動時間的考量，以發展出突破規則的限制與創新的想法。
      但訓練過程中傳遞的課程目標，必須從抽象化的概念，以不同角度做類比，將概念的型態具體化，參與者便足以在具體化的過程中找到跟自我的連結。其次，對參與者而言即便完成活動，但這個過程對我有什麼意義？如果課程設計或課程帶領者找不出來，對參與者而言可能會是負面的影響，參與者會認為這堂課是浪費時間的，甚至有可能感受到那是製造紛爭與衝突的，因為他沒有找到那個最終意義，所以這個過程之間怎麼讓他make meaning產生意義其實是很重要的。
      課程引導必須讓參與者在活動體驗的過程中，藉由省思與檢視問題產生的核心意義所在，對課程活動中所看到、聽到、想到的，能夠連結過去既有的概念架構與經驗，找到問題最終的解決方法。

(3)歸納階段(Generalizing)
透過體驗與反思內省兩個階段，好處是在這個階段會發現一些現實工作環境的事實狀態，即便參與者在體驗課程中產生意義了，可是學員的身、心、想法在此階段停留太久會針對現實面提出個人的觀點，甚至流於抱怨，課程需引導參與者反思與檢視問題產生的核心意義所在，並嘗試將新知識與既有的概念架構加以聯結，找到問題最終的解決方法。
過程中透過個人反思及團隊間交叉分享，許多思考片段得以拼湊組合，進而將體驗中所形成之意義與其它相關經驗作連結，是此階段的重點。其次參與者透過內省、討論、分析、及評估，很多的解決方案就此提出來，也因為解決方案是由參加者自己講出來，所以自我承諾的價值比較高，然後再把這些想法、做法帶到具體經驗，即有助於個人或團隊未來面對新的情勢與挑戰時，迅速地建立適應及作出正面反應。

(4)應用階段(Applying)
      參與者透過體驗式活動中充分地參與，獲得的學習經驗與成效，在訓練引導師的引導下，成員經差異化過程的觀察反省與對話交流中獲得新的態度信念，並將之整合運用於未來新情境的解決行動方案或策略上，這個階段著重在將這些活動經驗應用到正確的情境，把所學習到的知能去推理到實際的工作環境。
      就目前的經驗要將學習成效帶回到真實世界，可能會遇到三個困難，第一、訓練引導師回過頭思考承辦這個訓練的時候，在定這個訓練目標時，團隊需求目標到底有沒有真正釐清？到底有沒有找到組織、次團隊與個人的交集？否則的話，基本上這個課程是無效的。引導師的需求分析更精準的話，然後透過不同的課程設計，課程帶領才會更精準。所以這是一部分，引導師這個課程辦的好不好？夠不夠精準？有三分之一責任。
   第二個是，參與者會不會改變？就是個人願不願意改變？參與者如果不願意改變。基本上再好、再有效的課程都是無效的，因為參與者在一開始已經排斥掉了。不過現在比較樂觀的來看，人要改變是有機會的，參與者需要一些因素：第一個、需要一些時間，時間如果不夠通常很難，要改變真的太難，我想各位都知道，越成功的主管要他改變經驗越難，因為他當年成功就是因為這個因素，這就是他成功的模式，可是事實上他現在如果不稍微調整，他可能困難就發生在這裡。
      另外一個因素、除了需要時間醞釀以外，第二個很重要的就是刺激因素，刺激因素要夠，要不同的刺激，相信許多人都了解，其實學習很基本的分配有視覺、聽覺、觸覺三種，有人要視覺的、有人要聽覺的、也有人要觸覺的，所以課程中刺激因素必須夠，一般的老師他準備課程通常他一丟進去，發現不對已經沒有辦法改了，有些老師很強，準備了十八套的劇本課程，但最多也只有十八套。那體驗學習的比較幸運的是它有成千種遊戲，如果發現這個活動沒辦法，那趕快再丟另外一個活動進去，這個不行，可再換一個，所以課程要有不同的刺激因素才會有效。加上這兩個因素，我相信這參與者應該比較會改變。第三個、很抱歉的是，即使體驗學習課程再好、人想要改變，但是那個實際接觸的組織制度如果不調整，基本上還是無效的。
      近年，體驗式學習在運用上較為廣泛，且通常會被當成一種學習工具與過程而非內容，培訓版本也甚多，比較熟悉的主要有外展訓練（Outward Bound）、PA主題式冒險（Project Adventure）、行動式學習（Action-Learning）、情境模擬法（Scenario Planning）、團隊教練（Team Coach）等，但美國PA探索教育或者源自英國的Outward Bound，都屬於較完整的體驗學習方式，並不完全等於體驗學習，體驗式學習應該是為了達到某些預期結果而特別為學員設計的活動課程，應該是更廣義的學習方式與態度，若上述課程只是提供體驗過程，而沒有解決問題及反思回饋，則便不能稱為完整的體驗學習課程。（楊國樑，2005）

文獻來源：
楊國樑（2014）。體驗式培訓引導員專業素養對團隊建立訓練成效評估之研究（碩士論文）。國立高雄應用科技大學人力資源發展系，高雄市。