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Q

如何有效導入體驗學習方案?

A

      一般未接觸體驗式培訓,或完全沒有概念的訓練承辦HR,只聽到體驗式培訓的效果而決定採用時,我能感受到那份承辦訓練的擔心與擔憂,但體驗式培訓方案並不是要給參與者全新的東西,而是照著既定的訓練主題、公司文化、企業語言,連結過去的經驗,帶給團隊一些新的構思與想法,最後這些成長都是參與的學員自己給自己的,而不是引導師給的,這才是體驗式培訓的精髓。

      但也有些HR曾經接觸過體驗式培訓課程,他們有很多的想法與規劃,這才是我最擔心的地方,因為參與過體驗式培訓,或許只看到體驗式培訓的一部分,容易斷章取義看待整個訓練價值,個人相信體驗式培訓其背後傳遞的不只是遊戲或團隊理論,還有更多人際互動延伸的真善美。遂體驗學習方案逐漸被企業組織導入建立完整的培訓架構。

      就組織培訓提到訓練課程的四大層次,即「取得知識」、「熟習技術」、「改變態度」與「創造績效」,這四大層次與課程時間及課程設計難度成正比,但由此可知,在訓練課程安排前,訓練的主要目的要先釐清,欲達到甚麼樣的層次是攸關於課程時間、內容規劃的難易度與成本息息相關的,更決定受訓練的員工所獲取的是知識的學習、技術的養成,還是態度的轉變。

      體驗學習方案主要以團隊軟性技能的課程為主,故採取課程常以組織結構垂直性上下兩個層次分階段性導入。

      一、由上往下:

      因為訓練經費取得不易,軟性課程培訓對象皆以產值較高之成員為主,故選擇體驗式方案以中高階主管或業務利益型態成員的培訓為多,也因為成本高,遂採用高效益的體驗課程自是最佳選項。其次也因為由上往下延伸,對於導入成效也最為顯著;但也因為由上往下做全面導入,初期所耗費的訓練成本也較高。

      二、由下往上:

      體驗學習方案在團隊議題呈現豐富且多樣化的學習效益,尤其團隊建立課程。故組織內新人訓或專案團隊採用比例頗高,其最大效益在縮短成員學習曲線並使之更易社會化,有助於提升參與者的短期績效。如此單一層次實施,初期訓練成本也相對較低。是著重短期或主題性績效,常用的導入模式。

      人的改變需要時間與刺激,組織亦同。遂有效的導入仍須循序漸進從組織目標、跨部門溝通與整合、團隊技能建立到高績效團隊達成,分階段、分層次實施,甚至建立企業種子師資群做延續性的課程設計與安排,方能更具體的導入並成功改變組織與個人。

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